Die DGD-Klinik Hohe Mark in Oberursel (Taunus) ist ein freigemeinnütziges Krankenhaus für Psychiatrie, Psychotherapie, Psychosomatik und Suchtmedizin. 1904 als psychiatrische Privatklinik gegründet, wurde sie 1933 vom jetzigen Träger der Deutschen Gemeinschafts-Diakonieverband (DGD) GmbH, Marburg weitergeführt. Die Klinik ist Teil des Krankenhausverbundes der DGD-Kliniken mit insgesamt fünf Kliniken bundesweit. Die Klinik verfügt über 259 psychiatrisch und internistisch-suchtmedizinische stationäre Betten sowie über 20 tagesklinische Plätze. Jährlich werden über 2.750 stationäre sowie circa 7.400 ambulante Patienten in dem Oberurseler Krankenhaus sowie in dessen Frankfurter Einrichtungen – einer Tagesklinik und einer psychiatrischen Institutsambulanz behandelt. Darüber hinaus betreibt sie in Frankfurt eine ganztägig ambulante Rehaklinik für Suchterkrankungen mit 20 Plätzen. Im Rahmen dieser Aufgaben arbeiten rund 430 Mitarbeitende und ehrenamtlich Tätige aus den unterschiedlichsten Berufsgruppen der Medizin, Pflege, Therapie, Verwaltung, Hauswirtschaft, Technik und Seelsorge zusammen (www.hohemark.de).
Wir sprachen mit Wolfram Köny, stellvertretender Pflegedirektor und Pflegedienstleiter, über Arbeitgeberattraktivität in der Pflege.
Sie wurden von A Great Place To Work als einer der besten Arbeitgeber 2021 ausgezeichnet. Was bedeutet Ihnen diese Auszeichnung?
Wolfram Köny: Zuallererst war es eine spannende Entscheidung, ob wir überhaupt im Pandemiejahr am Wettbewerb teilnehmen. Denn es birgt sicherlich ein gewisses Risiko, mitten in diesen Corona-Herausforderungen eine Mitarbeiterbefragung zu starten.
Die Entscheidung dafür fiel dann ganz bewusst, vor allem um unser Krisenmanagement während dieser Pandemie zu überprüfen und um die Frage zu beantworten, wie unsere Mitarbeiter die Unternehmenskultur gerade in solchen schwierigen Zeiten wahrnehmen.
Die Auszeichnung hat uns dann mit sehr viel Freude und einer Menge Stolz erfüllt. Wir sind sehr dankbar für den großartigen Teamspirit, der die Zusammenarbeit in der Klinik stark prägt.
Warum fiel die Wahl auf A Great Place To Work?
Wolfram Köny: A Great Place To Work hat eine gute Lobby. Und was mir als Führungskraft besonders gut gefällt und mich überzeugt hat, sind die Themenbereiche, die abgefragt werden: Teamgeist, Stolz, Fairness, Respekt und Glaubwürdigkeit.
Mit den Ergebnissen aus diesen Fragekategorien können die Teams und Führungskräfte etwas anfangen, da die Fragen auf werteorientierte Themen und nicht auf reine Kennzahlen abzielen.
Gerade Pflegemitarbeiter sind Teamplayer und sehr sensibel für mögliche Störungen.
Was macht einen attraktiven Arbeitgeber eigentlich aus?
Wolfram Köny: Wir sind als Klinik Hohe Mark, als christliche Einrichtung in diesem Punkt recht verwöhnt. Unser Alleinstellungsmerkmal ist unser christliches Werteprofil, und wir konnten und können (noch) auf qualifizierte Bewerber aus ganz Deutschland zurückgreifen. Damit das so bleibt, ist es allerdings notwendig und wichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Denn die Mitarbeiter heute sind aufgeklärter, kritischer, der Fachkräftemarkt ist so gut wie leer und Bewerber schauen ganz genau hin, welcher Arbeitgeber gerade sein gut geschminktes Sonntagsgesicht zeigt und welcher echt und authentisch ist.
Als Arbeitgeber sind wir dann attraktiv, wenn die Mitarbeiter morgens das Klinikgelände mit dem Gefühl betreten, gerne zur Arbeit zu kommen. Was erstmal einfach klingt, kann nur gelingen, wenn wir als Unternehmen die Rahmenbedingungen schaffen, die die Mitarbeiter auf ihren unterschiedlichen Bedürfnisstufen abholen und sie so Zufriedenheit erlangen.
Um es im Sinne von Viktor Frankl auszudrücken: Der Mensch strebt vor allem nach einem Sinn im Leben. Wenn er seinen persönlichen Sinn gefunden hat, ist er leistungsfähig, engagiert und auch belastbar. Zugrunde legen möchte ich die Maslowsche Bedürfnispyramide.
Denn sind wir als Unternehmen in der Lage, die Pyramidenstufen ohne Löcher stabil aufeinanderzustellen, sind die Mitarbeiter motiviert und identifizieren sich mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen.
Als Basis (und Fuß der Pyramide) für die Erfüllung der Grundbedürfnisse müssen wir als Klinik Hohe Mark in allererster Linie ein verlässlicher Partner sein. Das erreichen wir zum Beispiel über das Thema Sicherheit, die gerade bei uns in der Psychiatrie eine besonders große Rolle spielt. Zum einen ist es die technische Sicherheit, die wir über geeignete Hilfssysteme bei Akutsituationen erreichen. Zum anderen ist es eine psychische Sicherheit, die wir beispielsweise über Supervisionen, Intervisionen oder über unsere psychologischen Ersthelfer geben. Sie betreuen Mitarbeiter in seelischen Nöten, die durch die harte Arbeit ausgelöst werden können. Weiterhin vermitteln wir Sicherheit durch eine verlässliche Dienstplanung, sowie ein gelebtes Gesundheits-, Beschwerde- und Ideenmanagement.
Die nächste Stufe sind die sozialen Bedürfnisse der Menschen im Unternehmen. Hier geht es um das Wir-Gefühl, die Zugehörigkeit, die Bindung und die Kommunikation, die, da wir als Psychiatrie und Psychotherapie in der sprechenden Medizin tätig sind, eine äußerst wichtige Position einnimmt. Hier müssen wir neben den Patienten vor allem unsere Mitarbeiter im Blick haben. So halten wir unsere Mitarbeiter zum Beispiel mit regelmäßigen Wocheninfos auf dem Laufenden. Zudem wird jeder Mitarbeiter, der neu zu uns kommt, zu Beginn seiner Tätigkeit in den Kirchsaal zum sogenannten „Impuls“, einer Art Andacht, eingeladen, der für alle immer montags stattfindet. Hier haben die neuen Mitarbeiter Gelegenheit, sich vorzustellen, und sie werden mit einer Begrüßung und viel Applaus willkommen geheißen. Wir pflegen diese Willkommenskultur sehr. Die sozialen Bindungen stärken wir außerdem durch gemeinsame Feste und Aktivitäten. Zur Stärkung der sozialen Bindung gehört für uns auch dazu, den Kontakt mit den Patienten zu halten. Zu diesem Zweck findet alle zwei Jahre ein Fest der Begegnung mit Mitarbeitern und bis zu 1000 ehemaligen Patienten aus ganz Deutschland statt. Es ist immer wieder ein Highlight, wenn Mitarbeiter die Patienten sehen, die sie in der Klinik über Wochen begleitet haben und erfahren, wie es mit den Menschen weitergegangen ist. Auch nach einem anstrengenden Arbeitstag führt dieses Ehemaligentreffen durch das Miteinander und die engen Verbindungen immer wieder dazu, die Akkus der Mitarbeiter neu aufzuladen.
Eine weitere Stufe der Pyramide ist die Persönlichkeitsentwicklung. Hier versuchen wir, die Ich-Bedürfnisse unserer Mitarbeiter über persönliche Personalgespräche und ganz individuelle Personalförderung zu berücksichtigen, um damit letztendlich die Zufriedenheit zu steigern. Das können spezifische Weiterbildungen sein, ein neu abgestimmter Schichtplan oder die Möglichkeit, auch einmal berufsgruppenübergreifend tätig zu sein u. v. m. Und am allerwichtigsten sind und bleiben Anerkennung und Wertschätzung im täglichen Geschäft. Hier gibt es vielfältige Optionen, seien es Prämienzahlungen, Gutscheine, Sachleistungen usw. Doch das hat aus meiner Sicht oft keine Substanz, und der Effekt verhallt nach kurzer Zeit, wenn solche Aktionen pauschal und im Gießkannenprinzip eingesetzt werden.
Viel entscheidender ist, dass die Führungskräfte situativ genau die Wertschätzung und Anerkennung ihren Mitarbeitern entgegenbringen, die sie benötigen. Das erfordert Kreativität. Und dazu ist es unerlässlich, die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse wirklich zu kennen.
Während dem einen ein Lob vor versammelter Mannschaft für die geleistete Arbeit am Herzen liegt, freut sich der andere zum Beispiel ganz besonders über einen Büchergutschein. Damit das gelingt, müssen auch die Führungskräfte gut geschult werden.
Die Spitze der Pyramide bildet das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, nach sinnerfüllter und wertschöpfender Arbeit. Hier geht es darum, Deckungsgleichheit zwischen den christlich geprägten Werten unseres Unternehmens und den gelebten Werten unserer Mitarbeiter herzustellen.
Woran messen Sie die Attraktivität?
Wolfram Köny: Wir können die Attraktivität zum Beispiel über die Zugehörigkeit, die Bindung und die Fluktuation messen. Beispielsweise haben wir sehr viele langjährige Mitarbeiter (über 20 Jahre). Da stehen wir gut da, doch letztlich kommt es darauf an, ein Gespür dafür zu entwickeln, wie es dem Mitarbeiter geht: Ist er ausgebrannt? Ist er ausgeglichen? Ist er zufrieden?
Was macht in Ihrem Unternehmen den besonderen Unterschied und liegt Ihnen besonders am Herzen – auch im Vergleich zu anderen Kliniken und Pflegeunternehmen?
Wolfram Köny: Wir sind eine psychiatrische Klinik und wollen eine optimale Patientenversorgung gewährleisten. So steht bei uns (neben der Mitarbeiterzufriedenheit) vor allem die Patientenzufriedenheit im Mittelpunkt. Alles steht und fällt mit den Mitarbeitern und ob sie gerne zur Arbeit kommen. Denn gerade psychisch kranke Menschen haben sehr feine Antennen dafür, ob der Pflegende einfach nur Dienst nach Vorschrift ableistet oder ob er überzeugt ist von dem, was er tut.
Eine Patientin hat es einmal auf dem Punkt gebracht. Sie sagte, dass sie das Klinikprofil, das christliche Wertebild sowie die Behandlungskonzepte beeindruckend fände. Doch letztendlich überzeugt habe sie der verliehene Preis von A Great Place To Work. Denn wenn es den Mitarbeitern gut geht, und sie sich wohlfühlen, dann fühle sie sich als Patientin ebenfalls gut aufgehoben!
Selbstverständlich haben wir eine große Anzahl an Spezialbehandlungskonzepten, doch der große Glanz dieser Konzepte macht nicht unbedingt den Unterschied aus.
Der Unterschied besteht in der Arbeitsatmosphäre und der Ausstrahlung der Mitarbeiter. Das ist der Schlüssel!
Wie wird aus Ihrer Sicht der Pflegeberuf in der Öffentlichkeit wahrgenommen, und hat sich die Wahrnehmung durch Corona verändert?
Wolfram Köny: Durch die Pandemie ist die Aufmerksamkeit und auch die Wertschätzung in der Öffentlichkeit erst einmal gestiegen, nicht zuletzt auch durch die Aktion von Joko und Klaas, die mir richtig gut gefallen hat. Solche Aktionen sind sicher hilfreich. Doch wahrscheinlich werden sie ohne Nachhall bleiben, wenn sich nicht grundsätzlich etwas ändert.
In der Vergangenheit ernteten Pflegende nicht selten im Freundes- und Bekanntenkreis mitleidige Blicke. Das kehrt sich momentan aufgrund der Schwere des Jobs in Bewunderung um. Und auch die Sinnerfülltheit der Arbeit wird mehr und mehr wahrgenommen.
Aber die fehlende Attraktivität und die oft schlechten Arbeitsbedingungen überwiegen (leider) weiterhin. Dahingehend muss etwas passieren.
Wie kann der Pflegeberuf nachhaltig attraktiver und positiver gestaltet werden?
Wolfram Köny: Die Rahmenbedingungen müssen sich ändern. Nicht nur die Bezahlung, sondern der Beruf muss als wertschöpfende Dienstleistung in der Gesellschaft ankommen. Da sind andere Länder schon wesentlich besser aufgestellt als wir in Deutschland; die Pflege nimmt dort einen höheren Stellenwert ein. Die Rolle der Pflege als ehrenwerter Beruf ist bei uns in der Gesellschaft über viele Jahre viel zu sehr vernachlässigt worden.
Die Ausübung des Pflegeberufs braucht mehr Gestaltungsspielräume und Eigenverantwortung, zum Beispiel dass Pflegende mehr Kompetenzen bekommen und auch ursprünglich ärztliche Tätigkeiten ausführen dürfen.
Was für die Pflege aus meiner Sicht hilfreich wäre, wäre eine deutschlandweite Pflegekammer, die die Interessen der Pflegebranche konzentriert und mit Gewicht vertreten kann, denn leider melden sich immer mehr Länderpflegekammern ab.
Wie gewinnen Sie neue Fachkräfte und wie kann das Pflegepersonal dauerhaft an ein Unternehmen gebunden werden?
Wolfram Köny: Pflegekräfte sind zum Erfolgsfaktor für den Krankenhausbetrieb geworden. Und wer es als Unternehmen schafft, die Mitarbeiter langfristig zu binden, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil. Und damit steigt auch die Chance, im Pflegemarktdschungel zu überleben. Auch die Arbeitgebermarke spielt eine große Rolle, die bei uns durch das christliche Wertesystem/Menschenbild geprägt wird, mit dem sich die Mitarbeiter identifizieren können.
Zudem sind wir dabei, das digitale Recruiting weiter auf den Weg zu bringen, denn immer mehr langjährige Mitarbeiter gehen in Rente, und wir wollen das wertvolle Wissen im Unternehmen halten.
Hier lernen wir sehr viel von der Industrie und haben uns zum Beispiel die Unternehmenspräsentation im Internet, die Durchführung digitaler Messen für den fachlichen Austausch, Videokonferenzen für Bewerbungsgespräche oder auch das Aufnehmen von Podcasts „abgeschaut“. Wir müssen kreativ werden, um die Zielgruppe/Generation YZ abzuholen. Das ist allerdings nicht ganz einfach. Umso wichtiger ist es, diesen Weg weiter voran zu gehen. Das klassische Angelauswerfen und warten, bis ein Fisch anbeißt, funktioniert nicht mehr.
Welche Wünsche/Erwartungen haben Sie an die Politik?
Wolfram Köny: Oh ja, ich wünsche mir den Abbau von Bürokratie und dass die Politik den Pflegeberuf zukünftig besser fördert. Dafür ist ein Umdenken in der Gesellschaft nötig, und die Gesellschaft muss sich fragen, was ihr die Pflege wert ist.
Wir müssen alle Bürger zu Beteiligten machen, und zwar nicht nur in Pflegeinrichtungen, sondern auch in Wohnquartieren.
Nachbarschaftshilfe muss wieder besser etabliert werden. Hier ist die Politik beispielsweise mit neuen Steuermodellen gefragt und muss Anreize schaffen. Von allein ändert sich eine eher egoistisch orientierte Gesellschaft nicht.
Und eins dürfen wir nicht vergessen, auf Unterstützung von Pflegenden sind die meisten von uns eines Tages angewiesen! Schwach zu sein, pflegebedürftig zu sein, Hilfe zu brauchen wird noch viel zu oft in unserer Gesellschaft nicht thematisiert.
Herzlichen Dank für das Gespräch!
