Arbeitgeberattraktivität versus Mitarbeiterbindung

Ein Unternehmen, das sich mit der Frage auseinandersetzt, ob es selbst ein attraktiver Arbeitgeber ist, reflektiert zunächst die Begrifflichkeiten rund um “Arbeitgeberattraktivität”. Zu verstehen ist hierunter eine gewisse Anziehungskraft, ausgehend vom Unternehmen als Arbeitgeber, gerichtet auf (potentielle) Arbeitnehmende und sich Bewerbende. Der Arbeitgeberattraktivität liegt also die Frage zu Grunde wie erstrebenswert es für Außenstehende ist dem jeweiligen Unternehmen als Arbeitnehmende*r künftig anzugehören? Während Bemühungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität nach außen gerichtet sind, wird bei Maßnahmen zur Steigerung der “internen Arbeitgeberattraktivität” die bereits bestehende Belegschaft bedacht. Daher wird hinsichtlich der letztgenannten Maßnahmen eher von Mitarbeiter*innen-Bindung gesprochen. Auch, wenn wirtschaftswissenschaftlich zwischen diesen beiden Ansätzen unterschieden wird, können und sollten Erkenntnisse in den jeweils anderen Ansatz getragen werden. – Meint: Die Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit ist nützlich hinsichtlich der Gewinnung künftiger Mitarbeitender. Und die Erkenntnisse aus Analysen der (externen) Arbeitgeberattraktivität lassen umgekehrt auch Rückschlüsse auf bestehende Dynamiken im Bestandsteam zu. 

In diesem Beitrag richten wir den Fokus auf mögliche Aktivitäten zur Ermittlung sowie Steigerung der (externen) Arbeitgeberattraktivität. Klassischerweise ist dies die Aufgabe Ihrer Teams aus den Bereichen “Employer Branding”, “taktisches Personalmarketing” und/ oder “operatives Recruiting”. Leisten diese Teams gute (Zusammen-)Arbeit, erreicht Ihr Unternehmen den Status als Wunscharbeitgeber bei den von Ihnen anvisierten Zielkandidat*innen; mit entsprechender Resonanz in Ihrem Postfach für Bewerbungen. 

Warum sind Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung überhaupt wichtig?

Der Arbeitsmarkt durchläuft einen steten und immerwährenden Wandel. Einer der übergeordneten Trends der letzten Jahre ist die Umverteilung der Macht ausgehend von den Arbeitgebenden (= Arbeitgebermarkt) hin zu den Arbeitnehmenden (= Arbeitnehmermarkt). Der im Englischen als “War for Talents” betitelte Umstand beschreibt die Konsequenz des Fachkräftemangels, der z. B. im Kontext der Pflege oft zitiert und seit vielen Jahren in aller Munde ist. Einfach gesprochen, haben es gute Leute vom Fach leichter einen Job zu finden. Denn im Zuge der Globalisierung und mit entsprechend vereinfachten internationalen Onboarding-Prozessen eröffnen sich dem qualifizierten Fachpersonal zunehmend mehr Möglichkeiten. Ihnen steht buchstäblich die Welt offen. 

Währenddessen stehen die internationalen Unternehmen im globalen Wettbewerb miteinander und das nicht nur finanzwirtschaftlich, sondern auch mit Blick auf deren soziale, gesellschaftliche sowie ökologische Verantwortung. Rar gesäte Wunsch-Kandidat*innen haben also eine große Auswahl an Arbeitgebenden, was wiederum deren Drang nach Arbeitgeberattraktivität erklärt. Zudem sind Jobs mittlerweile seltener als “Beruf für das gesamte Leben” konzipiert, sondern in der Regel zeitlich befristet oder an Projekte gebunden. Ist ein*e wertvolle*r Mitarbeitende*r also erst gewonnen, gilt es diese Person auch langfristig und projektübergreifend zu halten. Am Markt bestehen zahlreiche Entwürfe von Arbeit (Teilzeit, Vollzeit, Jobsharing, Sabbaticals, Elternzeiten etc.), die sich dem Leben der*des Arbeitnehmenden anpassen. Berücksichtigen Sie die Lebensentwürfe und -Situationen Ihrer Mitarbeitenden nicht oder ungenügend, werden Sie die Resonanz in Form hoher Fluktuationsraten zu spüren bekommen. Sie sehen: Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung sind eng miteinander verzahnt. 

Gutes Personal gewinnen und halten

Personalgewinnung und Personalbindung kosten Sie Arbeitsaufwand und entsprechende finanzielle Ressourcen. Das bedeutet allerdings nicht, dass ein geringes Budget die Analyse von bestehender Arbeitgeberattraktivität sowie deren Beeinflussung hindert. Jedes Unternehmen kann also ungeachtet der eigenen Größe aktiv werden und mit Budgets jeder Größe bedeutende Schritte gehen. Im Folgenden finden Sie eine Auflistung möglicher Maßnahmen, mittels derer Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität ermitteln und in nächster Konsequenz auch beeinflussen können:

1. Es braucht Profis, um Profis zu finden

Investieren Sie in regelmäßige Weiterbildungen Ihrer Teams aus den Bereichen  “Employer Branding”, “taktisches Personalmarketing” und/ oder “operatives Recruiting”. Der Markt entwickelt sich schnell und Ihre Teams benötigen regelmäßige Trainings, um auf dem aktuellen Stand der Dinge zu bleiben. An diesem Beispiel zeigt sich einmal mehr, dass ein gutes Bestandsteam wichtige Voraussetzung für gekonnte Personalgewinnung ist. 

2. Differenzierte Datenerhebung ist die Basis erfolgreicher Strategien 

Ein Blick in Ihre Datenbanken kann Gold wert sein, wenn Sie die richtigen Indikatoren festhalten. Wichtige Indikatoren zur Ermittlung Ihrer Arbeitgeberattraktivität sind z. B. die Zahl eingehender Bewerbungen, insbesondere Initiativbewerbungen, die Dauer zwischen Bewerbung und Team-Rückmeldung(en), der Prozentsatz an Einstellungen gemessen an den Bewerbungszahlen sowie die durchschnittlichen Annahmen und vor allem auch Ablehnungen, die Ihnen als Unternehmen in Reaktion auf getätigte Angebote entgegnet werden. Erheben Sie zudem, ob und in welchem Maße die Profile der Bewerber*innen zu den von Ihnen kommunizierten Gesuchen passen und ob sich diese Bewerber*innen auf Grundlage (interner) Empfehlungen bei Ihnen bewerben oder nicht. Wenn nicht, interessieren u. a. die Gründe und Wege, die die Personen letztlich zu Ihrem Unternehmen brachten. 

Umso mehr relevante Daten Sie erheben, analysieren und interpretieren, desto genauer können Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität bestimmen und entsprechend differenzierter können Sie zukünftige Kampagnen für die Gewinnung neuer Mitarbeiter*innen gestalten.

3. Soziale, gesellschaftliche und ökologische Verantwortung wahrnehmen & kommunizieren 

Es klang weiter oben bereits an: Unternehmen im globalen Wettkampf aber auch “Pflegeheim Haus Sonnenschein” von nebenan, sind gut damit beraten in die Welt zu horchen und ihre Teams sowie Firma zeitgemäß aufzustellen. Im Konkreten bedeutet dies u.a: 

  • die Vielseitigkeit in den Teams zu fördern und diese Offenheit klar nach außen zu kommunizieren 
  • die Zusammenarbeit mit lokalen Akteur*innen zu suchen, zu pflegen und zu kommunizieren
  • firmeninterne Prozesse auf Umweltfreundlichkeit zu prüfen und ggf. anzupassen und nach außen zu tragen
  • die Einbeziehung des umliegenden Quartiers in die eigene Unternehmung bzw. die Öffnung der eigenen Unternehmung gegenüber des Quartiers und entsprechende Kommunikation nach außen

Die genannten Aspekte nehmen für Bewerbende deutlich an Bedeutung zu und sollten, nebst allgemeiner Selbstverständlichkeit, nicht zuletzt daher in den Fokus Ihrer Betrachtungen rücken, wenn Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität steigern möchten. 

4. Das Potential professioneller Social Media Kanäle 

Machen Sie sich mit den Plattformen vertraut, auf denen man über Ihr Unternehmen redet. Nebst einschlägigen Vernetzungsportalen, sind dies vor allem auch (Arbeitgeber-)Bewertungsplattformen. Exemplarisch lassen sich hier beispielsweise diese nennen: 

  • LinkedIn.com
  • Xing.com
  • Glassdoor.de
  • StepStone.de
  • Monster.de
  • Kununu.de
  • de.indeed.com
  • werpflegtwie.de
  • www.pflege-navigator.de
  • pflege.pro
  • medwing.com/pflege
  • seniorplace.de
  • wohnen-im-alter.de
  • weisse-liste-pflege.de

Nehmen Sie Portale wie die hier genannten unter die Lupe und schauen Sie, welche Informationen über Sie von dort aus an Dritte getragen werden und inwiefern Sie die dort stattfindende Kommunikation über Ihr Unternehmen mitgestalten können. Tragen Sie Lob in Ihre Teams und stellen Sie sich auf diesen Portalen der offenen Kritik, die Sie intern wiederum konstruktiv aufnehmen. Auch bieten sich diese Portale dafür an, Ihre Arbeitgebermerkmale (insbesondere Ihre Alleinstellungsmerkmale) nach außen zu kommunizieren und Ihre aktuellen Gesuche strategisch schlau zu platzieren. 

Zudem können Sie über viele dieser Plattformen Impressionen aus Ihren Teams und der Arbeitsumgebung teilen. Nutzen Sie diese Chance, um sich authentisch nach außen hin zu präsentieren. Zeigen Sie exemplarisch auf, wie Ihre Onboarding-Prozesse organisiert sind und wie ein klassischer Arbeitstag bei Ihnen aussieht/ aussehen könnte. Umso mehr (positive) Beiträge wie diese durch bestehende Mitarbeitende aus freien Stücken getragen, unterstützt, kommentiert und geteilt werden, desto höher erscheint oder ist Ihre interne Arbeitgeberattraktivität, was wiederum Schlüsse auf das externe Pendant zulässt. 

5. Der altbewährte Kummerkasten

1:1-Gespräche mit Mitarbeiter*innen über Eindrücke im Arbeitsalltag und anonyme Online-Befragungen neu eingestellter Personen über deren Erwartungen und jüngste Erfahrungen bei Ihnen im Unternehmen können wertvolle Informationen für Sie zu Tage fördern. Doch bleiben bei letztgenannter Option noch immer Unsicherheiten hinsichtlich der Anonymität (Stichwort: IP-Address-Tracking), bei erstgenannter wird diese sogar von vornherein ausgeschlossen. 

Der gute alte “Kummerkasten” oder im Englischen treffender “Suggestion Box” (Vorschlagskasten) genannt, bietet Ihren Mitarbeiter*innen die sichere Möglichkeit anonyme Beschwerden und Verbesserungsvorschläge an Sie zu tragen. Diese lassen Sie wiederum Einblick in die Stimmung vor Ort gewinnen und entsprechend handeln, um Ihre Arbeitgeberattraktivität intern wie extern zu verbessern. 

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Was tun Sie, um ein authentisches Stimmungsbild aus Ihren Teams zu erhalten? Welche Kanäle nutzen Sie, um Ihre Fühler auszustrecken und Meinungen Dritter über Ihr Unternehmen einzuholen?  Welche Möglichkeiten der Unternehmenskommunikation nutzen Sie bereits? Wir freuen uns auf einen regen Austausch und Ihre Erfahrungswerte bezüglich des Mehrwerts bestimmter Maßnahmen. | info@caretrialog.de

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